Suicide de l’hôpital Pompidou. La direction générale veut désormais prévenir «l’envenimement des conflits interpersonnels»

Bonjour

Où sommes-nous? Dans une impasse programmée ? Dans une affaire médico-administrative que l’on voudrait, en très haut lieu, cantonner à la seule sphère médicale ? Le rapport des forces en présence, l’émotion collective et la dynamique judiciaire réclament plus que jamais de traiter l’affaire de « harcèlement moral » dans ses multiples composantes. L’une d’entre elles est l’action développée depuis l’annonce du suicide, par la direction générale de l’Assistance Médicale-Hôpitaux de Paris (AP-HP).

Compétences et énergies

Au lendemain de la mort il y eut la saisine de la « cellule d’analyse des suicides ». Puis Martin Hirsch, directeur général,annonça la constitution d’une commission ad hoc composée de personnalités présentées comme « extérieures à l’AP-HP » (ce qui n’est pas l’exacte vérité). Vint enfin (avant l’opération « Une nuit avec les héros de la santé » France 2) la réunion « exceptionnelle » d’un directoire de l’AP-HP entièrement consacré au suicide. Extrait du compte-rendu :

« Le directoire est décidé à traiter les causes du mal et ce sur l’ensemble de l’Assistance Publique – Hôpitaux de Paris. Trop de situations de conflits interpersonnels s’enveniment à l’hôpital et nuisent durablement à la qualité des soins et à la qualité de vie au travail. Ni l’hôpital en général, ni l’AP-HP n’ont le monopole de ces situations mais elles sont d’autant moins supportables dans un contexte où toutes les compétences, toutes les énergies doivent être mobilisées en faveur du soin. »

Venin et qualité des soins

Les métaphores sont parlantes. Comment prévenir, sinon les « conflits interpersonnels », du moins leur envenimement ? Comment faire pour que le venin ne nuise à la qualité des soins ? Pour que des membres du personnel de l’AP-HP ne se suicident sur leur lieu de travail ? Comment la direction générale compte-t-elle « traiter les causes du mal » ? Quel est ce « mal »… où puise-t-il ses racines… quels sont ses signes… qui portera le diagnostic… qui élaborera la thérapeutique et qui l’administrera ?

Dévoilé en urgence (mais ne comportant pas de calendrier de mise en œuvre) le plan d’action du directoire comporte deux volets, l’un « de prévention », le second de « détection et de traitement des situations conflictuelles ».  Ce sont des énumérations d’actions à venir :

« En matière de prévention. Mieux prendre en compte les compétences managériales avant d’investir des praticiens de responsabilité (…) ; mieux définir les responsabilités managériales qui incombent aux chefs de service et aux chefs de pôle (…) ; entourer les procédures de nomination des chefs de service de davantage de garanties d’objectivité (…) ; rétablir une durée limitée au mandat de chef de service (…); renforcer la médecine de travail (…) ; repenser la fonction « ressources humaines » pour les médecins au siège de l’AP-HP et dans les groupes hospitaliers  (…);  mettre en place les outils de suivi et de recherche pour mieux connaître la fréquence et la nature des situations à problème (…).

« En matière de détection et de traitement des situations conflictuelles. Mettre en place un dispositif d’identification des situations à risque au sein de chaque Groupe Hospitalier (…) ; se doter d’un vivier de personnes susceptibles d’intervenir en mission d’audit, d’appui ou de médiation de manière plus systématique (…) ; pouvoir déclencher ces interventions plus précocement et plus systématiquement (…) ; en l’absence de médiation locale ou centrale satisfaisante pouvoir faire appel à une médiation externe à l’AP et définir des procédures permettant d’y avoir recours ; garantir que ces interventions soient suivies de décisions (…) ; se doter des « chartes » permettant de partager les règles du « mieux travailler ensemble » (…). »

Gouvernance et harcèlement

On peut voir, dans cette formulation bureaucratique planificatrice, une forme de critique des gouvernances précédentes. Des gouvernances qui n’ont pas su prévenir l’émergence du venin dans cet immense tissu hospitalier qu’est l’AP-HP. Mais on peut aussi, dans ce plan d’action de la direction, percevoir une lecture partielle des causalités ; une lecture qui voudrait réduire à la seule communauté médicale l’émergence et le développement pathologique des « conflits interpersonnels ». Le mal, quand il existe est très certainement plus profond ; et il sera sans doute bien difficile de démontrer que  l’administration hospitalière n’est en rien concernée par les envenimements et autres harcèlements.

A demain

4 réflexions sur “Suicide de l’hôpital Pompidou. La direction générale veut désormais prévenir «l’envenimement des conflits interpersonnels»

  1. Comment s’étonner de conflits interpersonnels alors que le management hospitalier repose sur les divisions??A l’hôpital deToulouse les licenciements abusifs étaient déguisés en conflits de ,personnes ..;

  2. Bonjour, universitaire à l’intersection du milieu médical et sciences sociales, j’ai vécu et je vis une chose semblable
    cependant, bien que l’idée de suicide se soit imposé à moi, ma fille m’a servi de scotch à la vie et mon médecin traitant a compris l’urgence de m’arreter et de me mettre à distance. le plus dur est de justifier et raconter la situation complexe et longue qui a mené à cela, à toute une série de médecins, qui eux-mêmes peuvent etre du milieu hospitalo-universitaire

    De toute manière, le suicide altruiste -celui du Dr Megnien – « le pauvre « – ne sert à rien dans un milieu- comme celui de l’université et des labos et des competitions/restructurations territoriales. La victime subira une triple peine, responsable de ses problemes, omerta du milieu, psychologisation et personnalisation, oubli pour terminer.. même pas le soutien de ses « collègues ». le dr M. a eu des soutiens de médecins et malgré cela..
    ici il n’y a aucun soutien collectif. quant au syndicat, les personnes responsables de cette chaine d’élimination sont des syndicalistes logiquement censés défendre les droits des travailleurs!

    Pour une femme de plus de 50 ans, c’est encore plus dur ; l’argument du sexe, de l’age et du physique qui ne fait plus « jeune » vient encore plus fournir du venin, des petits mots dévaloirisant . Un collègue me rappelait souvent ce dicton « quand on veut tuer son chien, on dit qu’il a la rage »..
    en sachant qu’on arrive en poste à la fin de la trentaine et meme si on a ramené publications et promotion de la recherche sur un plan national et international.)

    L’arret maladie est une manière de ‘sauver’ sa santé et enmême temps de donner un argument supplementaire au ‘manager’ et à l’organisation proactive et éliminer l’agent déficitaire selon eux : l’enseignant chercheur n’est plus là, elle se déconnecte (par obligation) donc il faut la remplacer. on profile un nouveau poste avec ses cours et son profil de recherche alors qu’il suffit de remplacer les cours. Que fera-t-elle en revenant de son congé, comme le Dr M. elle trouvera son bureau occupé, ses cours pris et d’autres à refaire qu’elle ne connait pas (surcharge de travail) et devra cotoyer les gens même qui ont signé cela.
    La DRH méconnait les profils scientifiques et n’anticiipe pas tout cela, on a de la gestion ancienne des RH, une gestion administrative de diplomes . Même le médecin du travail
    n’a pas toutes les données .

    Voilà, j’espère que l’affaire du Dr Megnien ne sera pas étouffée et qu’on ira aussi regarder dans chaque université ce qui s’y passe, en faisant attention aux conflits d’interets, aux membres des CHSCT, souvent eux mêmes des responsables pouvant etre en situation de réseautage .

    A.E

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